在招聘面試中，如果HR不掌握一定的提問(wèn)技巧，很可能就發(fā)現(xiàn)不了應(yīng)聘者隱藏在話(huà)語(yǔ)里的“謊言”，從而讓他蒙混過(guò)關(guān)。

比如我曾面試過(guò)一個(gè)應(yīng)屆生求職者，讓他介紹下自己在學(xué)校參加社團(tuán)的情況，他是這么回答我的：

“我和幾位同學(xué)成立了大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)社團(tuán)，我擔(dān)任社長(zhǎng)，吸收了不少新會(huì)員，又與知名企業(yè)合作幫助大學(xué)生就業(yè)。”

乍一聽(tīng)，你會(huì)感覺(jué)到他挺不錯(cuò)，但接著我進(jìn)一步展開(kāi)追問(wèn)：

“請(qǐng)問(wèn)你聯(lián)系了哪家公司的什么人?”、“形成了什么樣的合作計(jì)劃?”、“又協(xié)助哪位同學(xué)到什么公司去工作了?”

這位求職者經(jīng)不住追問(wèn)，終于“露陷”……

01 所謂的面試選人難，其實(shí)只是不會(huì)提問(wèn)

記得我曾經(jīng)看過(guò)一則新聞，說(shuō)的是有個(gè)面霸通過(guò)偽造學(xué)歷證書(shū)和履歷，成功應(yīng)聘了一家公司的高管職位，但是入職后，卻發(fā)現(xiàn)他根本沒(méi)有啥能力!

可能你會(huì)覺(jué)得很疑惑，一個(gè)公司招高管，起碼都得幾輪面試吧，要說(shuō)老板不懂面試技巧也就算了，為何連專(zhuān)業(yè)的HR都沒(méi)看出來(lái)他能力不行呢?

給大家舉個(gè)面試案例來(lái)分析。

HR：你在原公司工作了幾年，一定積累了些工作經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)總結(jié)下你在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作的效率如何?

求職者：我大部分工作都如期完成，達(dá)到90%以上。如果無(wú)法如期完成，我會(huì)事后進(jìn)行總結(jié)和反思，得出原因，然后避免下次發(fā)生類(lèi)似的情況。

HR：嗯，不錯(cuò)……

聽(tīng)完這個(gè)回答，你是不是感覺(jué)還挺完美啊?

這個(gè)求職者不僅在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)的效率很高，而且還有自己的一套總結(jié)方法。

但是這樣就可以過(guò)關(guān)了嗎?當(dāng)然不行，那是“正確的廢話(huà)”，這根本就不是一個(gè)真實(shí)發(fā)生在求職者身上的案例，更像一個(gè)純理論的回答。

對(duì)方用一種非常聰明的方式告訴了HR，如果遇到無(wú)法如期完成的工作他會(huì)怎么做，可是，現(xiàn)實(shí)工作中他遇到的事件具體是什么、怎么展開(kāi)的，我們完全不知道。

再延續(xù)剛才的面試案例。

HR：沒(méi)有完成工作任務(wù)的情況，是你個(gè)人原因多一點(diǎn)呢還是團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的原因多一點(diǎn)?

求職者：有個(gè)人的原因，也有團(tuán)隊(duì)的原因。根據(jù)情況的不同，會(huì)有不同的原因。

HR：好吧……

到這里你可以發(fā)現(xiàn)，HR完全是被求職者牽著鼻子走，提出一個(gè)“二選一”的問(wèn)題，對(duì)方又說(shuō)了一個(gè)模棱兩可的答案，等于白說(shuō)。HR想要的信息沒(méi)有得到，可時(shí)間卻過(guò)去了一大半。

從上述案例我們能總結(jié)出，要為企業(yè)招到合適的人才，HR懂得如何提問(wèn)真的非常重要。

02 行為面試法，讓提問(wèn)更精準(zhǔn)

HR在面試中最常用的方法就是行為面試法，該方法最早可以追溯到上世紀(jì)60年代美國(guó)組織心理學(xué)的一些研究工作，后來(lái)逐漸應(yīng)用到企業(yè)人力資源的招聘面試中。

其理論依據(jù)是：一個(gè)人的行為模式是相對(duì)穩(wěn)定的，不會(huì)在較短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生重大變化，尤其是在遇到類(lèi)似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)傾向于重復(fù)過(guò)去的方式。所以行為面試關(guān)注求職者過(guò)去實(shí)際發(fā)生過(guò)的行為，基于行為一致性假設(shè)，即“過(guò)去行為就是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)”，面試官通過(guò)一系列針對(duì)求職者過(guò)去行為的問(wèn)題，收集代表性事件中具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息，來(lái)評(píng)價(jià)該人選是否適合本崗位。

回到之前提過(guò)的應(yīng)屆生面試案例，如果他在校期間確實(shí)擔(dān)任過(guò)社團(tuán)的核心崗位，并組織開(kāi)展過(guò)許多卓有成效的社團(tuán)活動(dòng)，那么大概率他以后在工作崗位上也是一個(gè)社交能力出色、成就感強(qiáng)的員工。

中國(guó)古代的墨子曾經(jīng)說(shuō)：觀其言信其行。其實(shí)也就是這個(gè)原理，你想知道一個(gè)人能做到什么程度，要看他說(shuō)什么話(huà)，做過(guò)什么事情，才能有判斷。

行為面試法主要基于STAR原則進(jìn)行提問(wèn)，它是四個(gè)英文字母的縮寫(xiě)，即：情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(dòng)(action)、結(jié)果(result)。

情境：描述當(dāng)時(shí)任務(wù)所處的情景或背景。例如你正在開(kāi)展一個(gè)小組項(xiàng)目或者與同事發(fā)生了沖突。

任務(wù)：你接到了什么樣的任務(wù)，目標(biāo)又是什么。例如你必須幫助團(tuán)隊(duì)在最后期限內(nèi)完成一個(gè)項(xiàng)目或解決與同事的沖突問(wèn)題。

行動(dòng)：你當(dāng)初是怎么做的，遇到了什么困難，又做了哪些努力。

結(jié)果：最后，需要解釋所采取行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果。求職者可能會(huì)強(qiáng)調(diào)完成了什么，或者學(xué)到了什么。

行為面試的STAR技術(shù)作為識(shí)謊的常規(guī)武器，比起傳統(tǒng)的面試手法來(lái)說(shuō)，可以更精確地預(yù)測(cè)求職者未來(lái)的工作表現(xiàn)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有矛盾之處，或求職者始終在某些信息上含糊其辭，則有說(shuō)謊成分。如果得到了一個(gè)完整、清晰、真實(shí)的行為事件，那么恭喜HR，你就能對(duì)這個(gè)求職者進(jìn)行準(zhǔn)確全面的評(píng)價(jià)了。

03行為面試法中的提問(wèn)技巧

HR在行為面試中進(jìn)行提問(wèn)，并不是讓求職者一次就完成所有的回答，而是需要層層剝繭式，讓對(duì)方努力回憶過(guò)去的行為細(xì)節(jié)，最終形成一個(gè)完整的STAR。

要做到有效提問(wèn)，我們需掌握以下三點(diǎn)技巧：

1.多采用開(kāi)放式的提問(wèn)方式

面試官常用的提問(wèn)方法常見(jiàn)的有四種：封閉式提問(wèn)法、開(kāi)放式提問(wèn)法、誘導(dǎo)式提問(wèn)法、假設(shè)式提問(wèn)法。

采用封閉式提問(wèn)在面試開(kāi)始階段比較合理，在進(jìn)入行為面試后盡量多采用開(kāi)放式的提問(wèn)方式，讓求職者暢所欲言。

例如，你想了解對(duì)方的團(tuán)隊(duì)精神如何，不能直接問(wèn)：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?”

因?yàn)檫@屬于封閉式的問(wèn)題，對(duì)方只能回答好或者不好，應(yīng)該盡量讓求職者用事實(shí)來(lái)說(shuō)話(huà)，提高回答的可信度，如“請(qǐng)說(shuō)一件你在團(tuán)隊(duì)工作時(shí)遇到過(guò)最具挑戰(zhàn)性的事情。”

2.關(guān)注細(xì)節(jié)，展開(kāi)深入追問(wèn)

在使用行為面試法時(shí)，抓住細(xì)節(jié)展開(kāi)追問(wèn)是十分重要的。

由于一些應(yīng)聘者在面試前受過(guò)一定程度的訓(xùn)練，他們會(huì)根據(jù)面試官常見(jiàn)的問(wèn)題準(zhǔn)備一些例子，而這些例子未必是真實(shí)發(fā)生在他們身上的。因此，在提問(wèn)過(guò)程中深入追問(wèn)細(xì)節(jié)，讓他們沒(méi)有太多考慮時(shí)間，會(huì)很好地判斷出他們所敘述事件的真實(shí)性。

比如一個(gè)應(yīng)聘銷(xiāo)售崗位的大學(xué)畢業(yè)生，告訴HR自己在暑假時(shí)曾有過(guò)在街頭給人擦皮鞋的經(jīng)歷。

為了驗(yàn)證其真實(shí)性，你可以追問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題：

“你是在哪里擺攤干擦皮鞋的?”

“從剛開(kāi)始干，到能張開(kāi)嘴吆喝，你用了多久時(shí)間?”

“擦一雙皮鞋需要多少錢(qián)?”

……

如果對(duì)方的回答沒(méi)有猶豫，并且很有條理且符合常理的，基本上就是真實(shí)的經(jīng)歷。

3.遇到負(fù)面事件，提問(wèn)時(shí)特別關(guān)注

HR在對(duì)求職者提問(wèn)的過(guò)程中，也會(huì)碰到一些負(fù)面事件，例如曾經(jīng)有被原公司辭退的情況等。

在這些負(fù)面事件背后，往往隱藏了其求職動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)、價(jià)值觀等“冰山下”的深層次特征，HR務(wù)必要對(duì)其中的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清。

舉個(gè)例子，某應(yīng)屆畢業(yè)生在回答問(wèn)題中提及自己大學(xué)期間曾經(jīng)掛過(guò)“紅燈”，那么HR就需要了解出現(xiàn)這種情況的原因，從而判斷是在學(xué)習(xí)方法上出現(xiàn)問(wèn)題還是學(xué)習(xí)態(tài)度上出現(xiàn)問(wèn)題。

負(fù)面事件不可怕，畢竟成長(zhǎng)是需要代價(jià)的，HR最值得關(guān)注的是求職者是否從中吸取了教訓(xùn)并且有了明顯改善。

寫(xiě)在最后：

面試中，求職者的刻意掩飾確實(shí)會(huì)讓HR們很苦惱，但面試不僅僅是個(gè)技術(shù)活，更多的是對(duì)人的理解和洞察。

學(xué)會(huì)行為面試的提問(wèn)技巧，能幫助我們?cè)诿嬖嚂r(shí)有效識(shí)破求職者提供的“水分”，從而挖掘真實(shí)的信息。

同時(shí)，撰寫(xiě)本文的另一目的，也是希望廣大求職者在應(yīng)聘時(shí)能將貨真價(jià)實(shí)的經(jīng)歷和能力展示出來(lái)，這樣自然能贏得企業(yè)面試官的青睞。

相關(guān)關(guān)鍵詞： 提問(wèn)的技巧 招聘面試 HR